Реферат: Сущность организационной культуры и ее элементы. Элементы организационной культуры

Понятие, сущность организационной культуры и ее элементы

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний — организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения — помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах в организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление — организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Организационная культура — это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения -это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной культуры охватывает:

– индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

– структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

– направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

– интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

– управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

– поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

– стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

– идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

– управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

– управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуре. Организационная культура — это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

В современной литературе существует много определений понятия организационной культуры. Например: организационная культура – это то ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Большинство авторов сходится на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется, как принимаемая большей частью организации философия и идеология управления, как набор наиболее важных предположении, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. На организационную культуру влияет множества аспектов, что схематически показано на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Концептуальная иллюстрация множества аспектов организационной культуры

Как видно, организационная культура включает в себя множество граней повседневной жизни предприятия: от миссии, которую преследует организация, до климата в коллективе и условий работы.

Культура организации – это ее обобщающая, системная характеристика.

Основные элементы культуры организации – это:

– ценности, социальные установки;

– нравственные принципы и деловая этика;

– методы мотивации работников;

– организация труда и способы контроля;

– пути разрешения конфликтов;

– способы принятия решений;

Культура организации проявляет себя разными способами. Некоторые из них четко выражены, другие трудноуловимы. О многом говорит архитектура служебных зданий: классические фасады, мраморные холлы офисов многих банков – дань тради­циям, консерватизму, солидности и респектабельности. Показателен рекламный и информационный материал, который выпускает организация. Ежегодные отчеты, брошюры, проспекты, каталоги несут информацию о культурных ценностях организации, показывают, на что ориентирована компания – на клиента или на собственные результаты, каковы принципы ее деятельности. Культуру организации можно оценить, став ее клиентом.

Отношения между культурой и результатам работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Рис. 2.2. Три уровня изучения организационной культуры

Познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного», или «символического» уровня, включая такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги. все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

На втором уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделенные членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

На третьем уровне скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие из этих уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики»: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решений руководителем проблем.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, комнаты приема, стоянки, кафетерий. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

185.94.188.253 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Понятие организационной культуры и ее элементы.

Введение Одним из наиболее важных стратегических ресурсов современного предприятия является его организационная культура. Она может быть представлена как достаточно сложная система, ядром которой являются базовые ценности лидеров и персонала. Организационная культура охватывает не любое поведение сотрудников, а лишь их типичное, устойчивое, повторяющееся поведение. Культура организации сегодня является неотъемлемой частью мотивационной политики, целью которой является стремление помочь людям более эффективно трудиться, реализуя при этом свои потребности и ожидания, а также сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого сотрудника организации. Для реализации данной цели необходимо выработать определенные ценностные ориентации и установки и работника и организации, путем формирования общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. В этом случае организационная культура является важным ресурсом, влияющим на мотивацию, а, следовательно, и на поведение работников в организации. Изложенное определяет актуальность рассматриваемой темы «Поня-тие организационной культуры и ее элементы». Цель работы – рассмотреть особенности формирования организационной культуры, ее сущность, элементы, основные направления ее совершенствования в организации.

Введение 3 1. Организационная культура: ее сущность и элементы 4 2. Основные направления совершенствования организационной культуры 11 Заключение 14 Список литературы 16

1. Баринов, В. А. В. Корпоративная культура организации в России [Текст] / В. А. Баринов, Л. В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 2. – С. 95-110. 2. Кишеня, В. Организационная культура и климат [Текст] / В. Кишеня, Т. Соломанидина // Управление персоналом. – 2005. – № 4. – С. 55-57; № 5. – С. 35-37. 3. Малинин, Е. Д. Организационная культура: зарубежный опыт [Текст] / Е. Д. Малинин // ЭКО. – 2002. – № 11. – С. 113-129. 4. Малура, М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений [Текст] / М. И. Малура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24-29. 5. Никулин, Д. Организационная культура: технология формирования [Текст] / Д. Никулин // Человек и труд. – 2005. – № 7. – С. 80-81. 6. Оглоблин, В. Организационная культура промышленных предприятий: проблемы формирования и развития [Текст] / В. Оглоблин // Управление персоналом. – 2004. – № 17. – С. 56-59. 7. Орехов, С. А. Корпоративный менеджмент [Текст]: учебное пособие / С. А. Орехов, В. А. Селезнев, Н. В. Тихомиров; ред. С. А. Орехов. – М.: Дашков и Ко, 2008. – 440 с. 8. Попов, Б. Формирование организационной культуры [Текст] / Б. Попов// Управление персоналом. – 2007. – № 4. – С. 61-63. 9. Теория организации [Текст]: учебник / Р. У. Айбазов [и др.] ; ред. Г. В. Атаманчук. – М.: РАГС, 2007. – 451 с. 10. Удальцова, М. В. Социология управления [Текст]: учебное пособие / М. В.Удальцова; Новосибирская государственная академия экономики и управления. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 167 с.

Сущность организационной культуры

Введение 3
1. Сущность организационной культуры 5
2. Организационная культура при разработке и принятии управленческих решений 14
3. Влияние элементов организационной культуры на процесс разработки и принятия управленческих решений 16
Заключение 19
Список использованной литературы 21

Введение
Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название – культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.
Общеупотребимого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура – это связь людей, а цивилизация – это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.А. Флоренский говорил, что культура – это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам [2]. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры.
Целью данной работы является изучение организационной культуры и ее влияния на процесс принятия и разработки управленческих решений.
Задачи:
– определить сущность организационной культуры;
– изучить влияние элементов орг культуры на процесс разработки и принятия УР.

1. Сущность организационной культуры
Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям [1].
Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.
В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.
Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству [2].
К основным параметрам организационной культуры относятся:
Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.
Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.
Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

Скачать реферат “Сущность организационной культуры” DOC | TXT

Источники:

http://studopedia.ru/7_24099_ponyatie-sushchnost-organizatsionnoy-kulturi-i-ee-elementi.html
http://claw.ru/book-readywork/rabota/ponyatie-organizatsionnoy-kulturyi-i-ee-elementyi-62376/
http://refbox.org/3226-suschnost-organizacionnoy-kultury.html