Правильное увольнение по соглашению сторон. Спорные вопросы увольнения по соглашению сторон

Обзорный анализ судебной практики по делам об увольнении по соглашению сторон

Несмотря на достаточно мирный характер такого вида прекращения трудового договора, как увольнения по соглашению сторон, судебная практика по подобным делам достаточно обширна. Споры по этому вопросу возникают зачастую из-за неполной осведомленности сотрудников касательно нормативной базы. В суд также обращаются из-за попыток работодателя ввести в заблуждение работника и завуалировать настоящую причину расторжения взаимных обязательств, изъявления желания о восстановлении на должности.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Трудовое законодательство предоставляет возможность сторонам разорвать отношения по взаимной договоренности. Ст. 78 ТК РФ устанавливает способ прекращения действия обязательств между сотрудником и работодателем по соглашению. Указанная статья, несмотря на краткость, регламентирует свободу волеизъявления сторон, при использовании такого способа разрыва трудовых обязательств. Соглашение может быть заключено только при взаимном желании сотрудника и работодателя, но инициировать процедуру может только один из них.

Таким образом, законодатель оставил на усмотрение сторон конкретизацию условий ликвидации трудовых отношений по соглашению. Наиболее приоритетным условием в подобном способе увольнения является добровольность действий. Ни одна из сторон не вправе принудить другую заключить подобное соглашение. При инициации процедуры работодатель и сотрудник сами устанавливают дату освобождения должности, необходимость отработки и компенсационные выплаты.

Разница между увольнением по собственному желанию и увольнением по соглашению сторон

Судебные споры, связанные с прекращением действия трудового договора по соглашению, зачастую связаны с некомпетентностью сотрудников в теоретической подоплеке вопроса. Не многие знают разницу между увольнением по инициативе работника и ликвидацией трудовых отношений по согласованию с компанией. Большинство подобных споров возникает из-за заблуждения лица и предположения, что он в любой момент сможет изменить свое решение и восстановить предыдущую ситуацию. Отменить соглашение сторон можно исключительно в том же порядке, в каком оно заключалось. Иными словами, для этого необходимо как волеизъявление сотрудника, так и работодателя.

Принципиальные различия этих двух оснований заключаются в следующем:

1. Увольнение сотрудника по собственному желанию является расторжением трудового договора в одностороннем порядке. Работодатель не в силах запретить подобное действие, он вправе лишь обязать гражданина отработать две недели. Следовательно, и отменить решение сотрудник может в одностороннем порядке.
2. Увольнение по соглашению происходит по желанию и инициативе обеих сторон. Его отмена возможна только по взаимной договоренности.
3. Форма для ликвидации отношений по желанию работника – письменное заявление.
4. Увольнение по соглашению сторон закрепляется письменным документом или заявлением сотрудника с резолюцией работодателя. Но унифицированного способа оформить данную процедуру ТК РФ не устанавливает.

Работодатели, как правило, знают об этих различиях и используют увольнение по соглашению для реализации различных целей, в том числе для прекращения трудовых обязательств с работником, которого невозможно лишить трудоустройства другими способами.

При рассмотрении подобных споров суды, в большинстве случаев, встают на сторону предприятия. Недостаточная осведомленность сотрудников касательно нормативной базы, регулирующей трудовые отношения, не является поводом для расторжения соглашения об увольнении.

” alt=”Обзорный анализ судебной практики по делам об увольнении по соглашению сторон”>

Практические проблемы увольнения по соглашению сторон, связанные с разницей между выходным пособием и компенсацией

Виды пособий, которые выплачиваются сотрудникам при увольнении, регламентируются ст. 178 Трудового Кодекса. Споры относительно подобных выплат при ликвидации отношений по обоюдной инициативе в деятельности судов попадаются все чаще. 4 часть 178 статьи предусматривает возможность постановкой в трудовом договоре иных поводов для выдачи выходного пособия и повышения размеров таких выплат.

Компенсация полагается работнику, который был уволен по соглашению сторон, при этом ее размер и возможность выплаты может быть прописана в тексте документа. Выходное пособие для сотрудника регламентируется трудовым договором. Соглашение, согласно законодательству, не является документом, который может внести изменения в изначальный договор.

Выплата выходного пособия может быть установлена только при трудоустройстве сотрудника, при прекращении отношений с работодателем, даже если стороны прописали иное в соглашении, у компании не возникает обязанности выдать денежные средства. Данная позиция подтверждается решением Верховного Суда р. Удмуртии от 16.02.2011 по делу №33-492.

Разница между выходным пособием и компенсацией также вызывает путаницу у участников трудовых отношений. Трудовое законодательство освещает данную проблему. Так в отношении выходных пособий установлены правила, которые не могут изменяться согласованием сторон, они должны исполняться в соответствии с ТК. Относительно компенсации законодатель излагает достаточно гибкую точку зрения. Стороны вправе установить практически любую сумму.

Таким образом, если в трудовом договоре имеется указание на обязанность работодателя перечислить сотруднику при прекращении отношений выходное пособие, суд при возникновении спора может встать на сторону работника. Если подобное условие в тексте изначального документа отсутствует, сотрудник не получит выходного пособия при ликвидации отношений с компанией. Это правило действует также в случаях, когда стороны попытались изменить договор соглашением. Если работник желает получить денежные средства при увольнении, он должен достичь консенсуса с работодателем и указать данное требование в соглашении именно в виде компенсации за прекращение обязательств.

Практические моменты оспаривания увольнения по соглашению сторон, связанные с мотивацией отказа от исполнения достигнутых ранее договоренностей

Как уже упоминалось выше, отменить действие соглашения посредством решения одной стороны невозможно, что подтверждается позициями Верховного и Конституционного Судов по данному вопросу. Но в правоприменительной практике достаточно случаев, когда работник инициировал производство и в качестве основания использовал довод о том, что изначально у него отсутствовало желание увольняться. К подобным ситуациям относится давление со стороны работодателя, введение сотрудника в заблуждение по поводу истинных причин разрыва отношений или наличие вновь открывшихся обстоятельств, которые в корне меняют мнение гражданина о прекращении трудовой деятельности на данном предприятии.

К последним случаям относится оспаривание соглашения женщиной при установлении факта беременности, которая уже имелась на момент достижения договоренностей. Работодателю, прежде чем вступать в конфронтацию с сотрудником, который отзывает соглашение, следует ознакомиться с его мотивами. Анализ сложившейся судебной практики показывает, что при оспаривании подобного основания беременной женщиной, которая не знала о своем положении на момент изъявления желания уволиться, суды удовлетворяют требования заявителя.

Законность отзыва соглашения по подобной причине подтверждается определением Верховного Суда от 5.09.2014 №37-КГ14-4. Суды при трактовке норм исходят из того, что увольнение, учитывая положение беременной женщины, повлечет достаточно серьезные последствия для нее и ребенка.

Такое обстоятельство, безусловно, повлияло бы на решение заявителя при волеизъявлении относительно увольнения. Таким образом, факт оставления работодателем изначальных договоренностей в силе и разрыв трудовых обязательств рассматривается судом не как исполнение соглашения, а как незаконная инициатива предприятия и нарушение ч.1 ст. 261 ТК РФ.

По данному вопросу имеется и противоположная судебная практика. Так Конституционный Суд при рассмотрении дела о нарушении конституционных прав беременной женщины частью 1 статьей 77 ТК РФ пришел к выводу, что поводов для удовлетворения иска заявителя нет.

Однако, подобных решений во много раз меньше, и, в большинстве случаев, судьи становятся на сторону работника.

” alt=”Обзорный анализ судебной практики по делам об увольнении по соглашению сторон”>

Недобросовестность работодателя при увольнении сотрудника по соглашению сторон

Как правило, работник инициирует подобную процедуру увольнения в следующих случаях:

• Для получения денежных средств в виде компенсации.
• Во избежание отметки об увольнении за ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и в других подобных ситуациях.
• При давлении со стороны организации, в которой он трудится.

Работодатель, как правило, руководствуется следующим:

• Возможностью установить срок, в который работник будет освобожден от должности.
• Желанием уволить работника, которым он не доволен по различным причинам, и избежать возможных судебных разбирательств.
• Возможностью уволить сотрудника, который имеет право на льготы.
• Намерением скрыть истинную причину подобной процедуры – сокращения штатов и ускорить процесс.

Важно! Если будет доказано, что работодатель ввел сотрудника в заблуждение, использовав соглашение, оно будет аннулировано.

Достаточно часто при заявлении требований в суде бывшие сотрудники предприятий и организаций указывают в качестве основания иска давление со стороны руководства. Верховный Суд возложил процесс доказывания в подобных спорах на истца (постановление Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ»). На практике аргументировать позицию и собрать доказательственную базу по подобному заявлению очень тяжело, поэтому суды, в большинстве случаев, отказывают в удовлетворении требований сотрудника.

Для сокращения штатов на предприятии процедура регламентирована законом. Если работодатель воспользуется соглашением об увольнении для минимизации сроков, и этот факт будет доказан, сотрудника восстановят в должности. ВС Республики Тыва своим определением по делу № 33-853/2011 разъясняет позицию судов по поводу незаконных действий руководства предприятий и подмене истинной причины в документе, подписанном работником, удовлетворением требований истца.

Форма оформления увольнения по соглашению сторон и возможности оспаривания для ее несоблюдения

Инициатива заключения соглашения может исходить от работодателя, но молчание сотрудника относительно данного вопроса не может быть истолковано, как согласие, даже если гражданин не появился на работе после сообщения ему об увольнении. Трудовое законодательство достаточно конкретизирует необходимость волеизъявления обеих сторон при использовании подобного способа прекращения трудовых отношений.

Данное правило подтверждается и позицией Верховного Суда РФ по делу № 45-В10-7, который удовлетворил требования истицы, уволенной по данному основанию при том, что она не давала согласия на подобную процедуру. Суды предыдущих инстанций при этом расценили прекращение трудовой деятельности заявительницей, как конклюдентные действия, направленные на исполнение соглашения.

Иными словами, невыход на работу не может быть расценен, как волеизъявление сотрудника.

В качестве достаточного доказательства желания сотрудника рассматривается его подпись в тексте соглашения или заявление об увольнении. Законодательство не предусматривает особых юридических условий оформления соглашения сторон. В большинстве случаев, увольнение фиксируется текстовым документом и унифицированным приказом. Однако, написанное работником заявление расценивается, как его волеизъявление об увольнении, а проставление резолюции работодателем, как желание организации о прекращении трудовых отношений.

Таким образом, подобный способ трактуется, как заключение соглашения об увольнении, оспаривание которого по основанию несоблюдения формы процедуры, приведет к отказу в удовлетворении требований. Отсутствие указаний о денежном возмещении посредством компенсации в заявлении работника при этом не является основанием для признания подобного соглашения незаконным и его отмены.

Как работнику уволиться по соглашению сторон

Причины, побуждающие сотрудника прекратить рабочие взаимоотношения с предприятием бывают разные, иногда покинуть компанию по собственному желанию с двухнедельной отработкой в силу сложившихся обстоятельств не представляется возможным, и возникает вполне закономерный вопрос: как уволиться по соглашению сторон. Обсудим, как правильно это сделать, чтобы результат удовлетворил работника и работодателя, избежав при этом спорных моментов. Из статьи вы узнаете, как выгодно уволиться с работы по соглашению сторон, на какие пункты договора обратить особое внимание. Весь алгоритм процедуры, пошаговое руководство с образцами документов представлены в данном тексте.

От кого должна исходить инициатива увольнения по соглашению сторон

Как правило, работодатель и сотрудник не заинтересованы в разглашении истинных причин расторжения трудового договора, поэтому чаще всего предварительная договоренность носит конфиденциальный характер, при этом не столь важно, кто будет инициатором процедуры. Действия нанимателя и работника различны лишь на первом этапе. Далее все действуют, как в пошаговом руководстве.

Если увольнение инициирует работодатель, он должен оповестить сотрудника: написать соответствующее предложение в виде письма и вручить оппоненту под роспись.

Если работник самостоятельно принял решение и изъявил желание уволиться по соглашению сторон, ему следует написать и направить заявление на адрес нанимателя. К форме документа следует отнестись внимательно и грамотно его составить. Часто сотрудники допускают ошибки в формулировке, указывая: «Прошу Вас уволить меня с занимаемой должности с ___.___.___ года по соглашению сторон», что является не совсем корректным. Правильный текст должен выглядеть так: «Прошу Вашего согласия на расторжение со мной трудового договора (прошу Вас подписать соглашение о расторжении со мной трудового договора) с ___.___.___ года в соответствии с п.1ст.77 ТК РФ (ссылка на статью должна обязательно присутствовать в заявлении), образец такого документа легко найти в сети интернет.

Если наниматель не согласен с решением сотрудника прекратить свою трудовую деятельность в компании:

• не желает отпускать ценного работника;
• имеются какие-либо невыполненные обязательства с его стороны
• руководству стало известно, что сотрудник инициирует увольнение по соглашению сторон с целью попросить приличную компенсацию, которую компания выплачивать не намерена.

Лучше всего обсудить спорные вопросы за столом переговоров. Не удается прийти к консенсусу? Если работодатель против категорически, тогда работнику ничего не остается, как писать заявление на увольнение по собственному желанию и отрабатывать положенные две недели или искать подходящую причину (согласно действующему в России законодательству), чтобы не отрабатывать.

” alt=”Как работнику уволиться по соглашению сторон”>

Пошаговые рекомендации по оформлению соглашения

Если обе стороны не имеют разногласий, значит можно перейти к предварительному обсуждению условий договора и начинать оформлять прекращение трудовых отношений. Это очень важный момент перед заключением соглашения о прекращении трудовых

взаимоотношений между нанимателем и сотрудником. Чтобы все прошло правильно, заранее в устной форме стоит обсудить:

• дату предполагаемого увольнения;
• определиться с выплатой компенсации (сумма, сроки);
• при необходимости оговорить сроки сдачи финансовых отчетов и проведения инвентаризации (передачи материальных ценностей).

Когда все вопросы согласованы, можно переходить к оформлению и подписанию соглашения. Документ, как правило, составляется в письменной форме (хотя законом это не предусмотрено) в двух экземплярах. Его можно написать от руки или машинным способом. Собственный оригинал документа работник обязательно должен получить на руки. Форма соглашения повторяет форму основного договора, заключенного при приеме на работу, где указаны:

• наименования сторон (название компании, ФИО и должность лица, подписавшего документ, ФИО увольняемого сотрудника);
• дата и номер расторгаемого договора;
• точная дата окончания трудовых взаимоотношений между сторонами;
• суммы и сроки выплат (отступных и компенсационных);
• дата подписания документа;
• после основного текста – подписи сторон (печать) и реквизиты.

Если все обязательства выполнены в полном объеме, правильно будет указать в конце договора, что претензий стороны друг к другу не имеют, чтобы оградить себя от ненужных судебных разбирательств.

Что следует за подписанием соглашения

Следующим этапом является издание по предприятию приказа установленного образца на увольнение сотрудника и регистрация его в специальном журнале. С приказом увольняющегося необходимо ознакомить под роспись. Указанная в соглашении дата расторжения трудового договора является последним днем работы сотрудника.

В этот же день бухгалтерия предприятия обязана произвести с уже бывшим сотрудником полный расчет:

• выплатить недополученную зарплату (оклад) и компенсацию за неиспользованный отпуск;
• произвести полную выплату всех, оговоренных в соглашении сумм;
• сделать соответствующую запись в трудовой книжке (со ссылкой на часть 1 статьи 77 ТК РФ и приказ об увольнении) и выдать ее на руки гражданину.

Важно! Подписанное соглашение о расторжении трудовых взаимоотношений является окончательным, расторжению и изменению в одностороннем порядке не подлежит. Также нельзя изменить дату увольнения, указанную в договоре. К примеру, если сотрудник передумал уходить и изъявил желание продолжать работать в компании, самостоятельно аннулировать соглашение он не сможет. А руководство, как показывает практика, редко меняет свое решение.

Каковы преимущества и недостатки увольнения по соглашению сторон

В поисках способа, как лучше уволиться, следует быть в курсе выгодных и не очень моментах. Инициативу прекращения рабочих отношений между нанимателем и сотрудником может проявить одна из сторон, все зависит от причин, приведших к такому решению. К примеру, сотрудник нашел новое место работы (более высокий заработок или солидную должность), а там руководство выдвинуло условие приступить к своим обязанностям немедленно, то есть времени на двухнедельную отработку у человека не остается. Если наниматель не видит препятствий к увольнению сотрудника без отработки двух недель, самым удачным решением будет уволить его по соглашению сторон. Таким же образом бесконфликтно расстаться может предложить работнику сам работодатель, если не доволен работой или поведением наемного лица, что тесно связано с его производственной деятельностью. Хотя данная процедура является оптимальным решением для обеих сторон, все же она имеет свои плюсы и минусы как для работника, так и для нанимателя.

Основное преимущество такого рода договоренности в том, что прервать трудовые отношения можно на любом этапе, то есть уволен человек может быть будучи в отпуске или находясь на больничном. Еще один немаловажный момент: дата прекращения рабочих взаимоотношений может быть любая, как правило, стороны об этом договариваются заранее.

Выгода для нанимателя:

• договор не нужно согласовывать с профсоюзом (организация данный процесс увольнения не контролирует и отчета не требует);
• в соглашении не требуется указывать причину увольнения (к примеру, неугодного сотрудника);
• закон допускает прекратить трудовые взаимоотношения на этапе испытательного срока сотрудника.

Преференции для работника:

• на протяжении четырех недель после того, как человек покинул работу его непрерывный стаж сохраняется;
• в соглашении можно оговорить сумму и срок выплаты денежной компенсации, об этом стоит заранее договориться с нанимателем;
• при постановке на учет на бирже труда размер выплачиваемого пособия будет выше, чем после увольнения по собственному желанию;
• отсутствует необходимость отработки;
• в случае возникновения непредвиденной ситуации стороны всегда могут договориться между собой и откорректировать дату увольнения.

” alt=”Как работнику уволиться по соглашению сторон”>

Спорные моменты

Из-за того, что руководитель или работник не досконально изучили пошаговую процедуру увольнения по соглашению сторон и правила составления договора, возникают спорные ситуации. Ошибки допускают и работники, и работодатели, не совсем понимая, что написание документа на увольнение должно соответствовать определенным требованиям.

Наниматель может намеренно игнорировать пункт, где должен быть обозначен размер отступных, а сотрудник по незнанию не обратит на это внимания. Когда же выяснится, что разговор о выплатах так и остался разговором, оказывается поздно что-то менять: образец договора подписан, все его пункты согласованы. В будущем это чревато судебными разбирательствами, однако доказать, что права сотрудника нарушены, будет очень сложно, поскольку подпись под договором предполагает, что стороны согласны со всеми его пунктами.

Спорным моментом также является нарушение сроков увольнения со стороны работодателя, принуждение сотрудника к подписанию договора или сокрытие от него истинной причины увольнения (например, сокращение штата). Эти факты в суде доказать проще. Если удастся, увольнение признают незаконным. Поэтому будьте внимательны! Не допускайте устных договоренностей, оговаривайте все условия последующего увольнения и причитающихся выплат заранее, а впоследствии четко прописывайте в соглашении.

Правила увольнения по соглашению сторон

Автор: В. В. Данилова

Что является основанием увольнения по соглашению сторон? В чем отличие от увольнения по инициативе работника? Может ли быть отозвано соглашение о расторжении трудового договора? В каком порядке оно может быть изменено? Какова процедура увольнения по соглашению сторон? Должно ли условие о выплате выходного пособия устанавливаться другими документами, кроме соглашения?

В силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. И это единственная статья Трудового кодекса, посвященная данному основанию увольнения работника – с одной стороны, самому универсальному, а с другой, самому «коварному», в первую очередь потому, что не установлена его четкая процедура. Тем не менее, руководствуясь сложившейся практикой (в том числе судебной), на сегодняшний момент можно определить основные правила и порядок увольнения по соглашению сторон, о чем мы и расскажем в статье.

Правила заключения соглашения.

По большому счету процедура увольнения по соглашению сторон похожа на увольнение по инициативе работника, но все же имеется несколько отличий. Прежде всего следует определить, какой документ является основанием увольнения. В статье 78 ТК РФ просто говорится, что это соглашение сторон, его форма не обозначена. То есть оно предположительно может быть заключено и в устной форме.

На самом деле, чтобы между работником и работодателем не возникало по поводу такого увольнения споров (они не редкость), соглашение, конечно же, должно иметь письменную форму. Выглядеть оно может собственно как соглашение, что предпочтительно, или как заявление работника, если он инициировал увольнение. Причем, в отличие от заявления работника об увольнении по собственному желанию, в этом заявлении должны быть:

• причина прекращения трудовых отношений – по соглашению сторон;
• желаемая дата увольнения;
• размер компенсации или другие условия увольнения (если они были);
• подписи работника и работодателя.

Представим образец заявления, которое может рассматриваться в качестве соглашения.

Не возражаю. Директору

Специалисту по кадрам Приказовой Л. В МБУК «Центральная библиотека»

оформить увольнение 20.01.2017. М. С. Книжкиной

Бухгалтеру Копейкиной О. А. от библиотекаря

20.01.2017 произвести расчет Л. М. Формуляровой

в соответствии с трудовым

Прошу расторгнуть со мной трудовой договор по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 20 января 2017 года.

Формулярова /Л. М. Формулярова/

Если работодатель согласен на увольнение по соглашению сторон, но его не устраивают условия, указанные в заявлении, например дата увольнения, лучше попробовать согласовать их и отразить уже в отдельном соглашении.

Итак, если инициирует расторжение договора по соглашению сторон работодатель, он должен направить работнику письменное предложение о заключении соглашения. Приведем образец такого предложения.

Муниципальное бюджетное учреждение культуры
«Центральная библиотека»

(МБУК «Центральная библиотека»)

исх. № 3/к Л. М. Формуляровой

о расторжении трудового договора

Уважаемая Лариса Михайловна!

Прошу Вас рассмотреть вопрос о расторжении с Вами трудового договора № 12/2014 от 12.10.2014 в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон 25.01.2017 с выплатой компенсации в размере одного оклада. О принятом Вами решении прошу сообщить письменно в течение трех дней со дня получения данного предложения.

Директор Книжкина М. С. Книжкина

Предложение получено. Формулярова /Л. М. Формулярова/

Если работник согласен на увольнение, он и работодатель согласовывают условия увольнения и заключают соглашение. В нем также должны быть указаны основание прекращения трудовых отношений, дата и другие условия увольнения.

Соглашение составляется в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем и один экземпляр передается работнику под подпись. Приведем образец.

о расторжении трудового договора

от 12.10.2014 № 12/2014

г. Воронеж 20.01.2017

Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Центральная библиотека» в лице директора Книжкиной Марины Станиславовны, действующей на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Формулярова Лариса Михайловна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, совместно именуемые Стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. В соответствии со статьей 78 ТК РФ Работник и Работодатель договорились о расторжении трудового договора от 12.10.2014 № 12/2014 по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 25.01.2017.

2. Днем увольнения Работника является его последний день работы 25 января 2017 года.

3. В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выдать оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

4. В последний рабочий день Работодатель обязуется выплатить Работнику причитающуюся ему заработную плату, компенсацию за неиспользованные отпуска, дополнительную денежную компенсацию в размере одного оклада, а Работник обязуется принять указанные суммы.

5. Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

6. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, – по одному для каждой из Сторон.

Директор Книжкина /М. С. Книжкина/ Формулярова /Л. М. Формулярова/

Экземпляр соглашения на руки получен. Формулярова /Л. М. Формулярова/

Подчеркнем, что соглашение со стороны работодателя должно быть подписано или самим руководителем, или уполномоченным им на это лицом, в противном случае суд признает увольнение незаконным.

Помимо соблюдения формы соглашения, работодателю следует строго соблюдать еще одно правило: недопустимо принуждать работника к заключению соглашения о расторжении трудового договора, поскольку основным условием такого увольнения является взаимное добровольное волеизъявление сторон. И если уволенный работник докажет в суде, что он заключил такое соглашение под принуждением работодателя, то будет восстановлен.

Правила аннулирования соглашения.

Основное отличие увольнения по соглашению сторон от увольнения по желанию работника – невозможность отозвать соглашение. Напомним, что согласно ст. 80 ТК РФ до истечения срока преду­преждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой сотрудник.

Не может отказаться от исполнения соглашения или заставить работника трудиться дальше и работодатель. В силу п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если до увольнения одна из сторон захочет отменить соглашение или изменить срок и основание увольнения, сделать это не получится без согласия другой стороны. В таком случае стороны должны заключить новое соглашение, отменяющее полностью или в части предыдущее. (Приведем образец на стр. .)

И здесь следует обратить внимание на то, что расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно с любым работником: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет); с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях; а также с беременной.

Отказаться в одностороннем порядке от исполнения соглашения не может никто из работников перечисленных категорий, за исключением беременных. Такой вывод следует из Определения ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4, в котором говорится, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Мало того, это правило действует и в случае, если сотрудница не знала о своей беременности в момент подписания соглашения.

Если на момент аннулирования соглашения работодатель уже издал приказ об увольнении, его надо отменить другим приказом.

об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора

от 12.10.2014 № 12/2014

г. Воронеж 23.01.2017

Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Центральная библиотека» в лице директора Книжкиной Марины Станиславовны, действующей на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Формулярова Лариса Михайловна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, совместно именуемые Стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Стороны пришли к соглашению об аннулировании соглашения от 20.01.2017 о расторжении трудового договора от 12.10.2014 № 12/2014.

2. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, – по одному для каждой из Сторон.

Директор Книжкина /М. С. Книжкина/ Формулярова /Л. М. Формулярова/

Экземпляр соглашения на руки получен. Формулярова /Л. М. Формулярова/

Правила увольнения.

Итак, на основании соглашения работодатель издает приказ. В приказе отражаются основание увольнения и реквизиты соглашения. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись. Отказ работника от подписания приказа не может отменить увольнение, если между сторонами заключено соглашение. Поэтому в силу ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ о прекращении трудовых отношений невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе делают соответствующую запись.

Далее запись об увольнении вносится в трудовую книжку и выглядит так: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последний день работы трудовая книжка выдается увольняемому. Если он отказывается ее получить, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В тот же последний рабочий день с увольняемым производится окончательный расчет, в частности, осуществляются выплаты, предусмотренные соглашением.

Обратите внимание

Статьей 178 ТК РФ установлены случаи выплаты выходного пособия, в частности при сокращении штата, призыве на военную службу. При этом установлено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Таким образом, если трудовым или коллективным договором предусмотрена выплата выходного пособия или компенсации в случаях расторжения трудового договора по соглашению сторон, то работодатель обязан их выплатить.

Когда работодатель отказывается выплачивать компенсацию или выходное пособие, а их выплата установлена только соглашением, мнения судей расходятся. Одни считают, что такой отказ правомерен, поскольку выплата пособия или компенсации, кроме соглашения, должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, другие – что отказ неправомерен, поскольку соглашение о расторжении трудового договора является его частью и может содержать условия, которые договором не преду­смотрены.

В любом случае при выплате компенсации работодателю следует соблюдать положения ст. 349.3 ТК РФ, устанавливающей ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

В частности, в соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 78 ТК РФ с руководителями организации, их заместителями, главными бухгалтерами не допускается включать условия о выплате данным работникам выходного пособия, компенсации и (или) о назначении каких-либо иных выплат. При этом, если выплата компенсаций и выходных пособий предусмотрена трудовым или коллективным договором, они выплачиваются, но размер их не может превышать трехкратный средний месячный заработок указанных сотрудников.

Вопрос

Если до наступления даты увольнения согласно соглашению работник грубо нарушил трудовую дисциплину или передумал и написал заявление об увольнении по собственному желанию, по какому основанию мы можем его уволить?

Если работодатель успевает совершить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности до даты увольнения, указанной в соглашении, то можно уволить работника по соответствующему основанию ст. 81 ТК РФ. Что касается увольнения по собственному желанию, если дата, указанная в заявлении об увольнении, предшествует дате, указанной в другом заявлении, то работника придется уволить по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока предупреждения. Если нет, то работник увольняется по соглашению сторон.

Вопрос

Должны ли мы уволить работника по соглашению сторон, если он находится на больничном?

Если работник на дату расторжения трудового договора заболел, его все равно нужно уволить по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку это не увольнение по инициативе работодателя. Мало того, если вы не оформите увольнение датой, указанной в соглашении, договоренности о прекращении трудовых отношений аннулируются автоматически.

Подводя итог, выделим основные правила увольнения по соглашению сторон:

1. Соглашение должно быть заключено в письменном виде, с указанием основания увольнения, даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена (других условий), и подписано работником и работодателем (другим уполномоченным сотрудником).

2. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон.

3. Условия соглашения не должны противоречить положениям законодательства.

4. Соглашение не может быть отозвано работником (если только работница не является беременной), изменено или аннулировано в одностороннем порядке – только по обоюдному согласию работника и работодателя путем заключения отдельного соглашения.

5. При увольнении должна быть соблюдена процедура увольнения и выполнены условия соглашения.

6. Если работник, подписав соглашение о расторжении трудового договора, отказывается увольняться (не подписал приказ, не получил трудовую книжку), он подлежит увольнению и такое увольнение правомерно.

7. Если работник не уволен в день, указанный в соглашении, оно автоматически аннулируется.

8. До наступления даты увольнения работник может быть уволен по другому основанию.

Источники:

http://uvolneniye.ru/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-sudebnaya-praktika.html
http://uvolneniye.ru/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon.html
http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/895753.html