Перевод работника с одного предприятия на другое. Компенсация за неиспользованный отпуск
Право работника на отпуск при переводе на другое предприятие
Юлия Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Интерком-Аудит»
Опубликовано в “Кадровые решения”, №4, 2010
Финансовый кризис для многих работающих граждан стал хорошим поводом для смены работы, профессиональной переориентации. Помимо смены должности, профессии или специальности в экономически нестабильное время можно наблюдать активный процесс движения работников от одних работодателей к другим, что обусловлено не только пожеланиями самих работников, но и определенным образом сложившимися отношениями между различными работодателями. Так, например, некоторые организации совершают своеобразный «обмен» работниками в целях оптимального использования кадровых ресурсов. Также работники могут быть переведены в другую компанию в порядке правопреемства организаций, а именно – при реорганизации. Массовое выведение работников из одной компании в другую может происходить при банкротстве одной из компаний холдинга, если при этом имеется возможность предоставить людям работу в других организациях.
Согласно части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ. Таким образом, перевод к другому работодателю подразумевает обязательное наличие двух этапов:
2) прием на работу к другому работодателю.
При этом и увольнение, и прием на новую работу происходят с соблюдением всех правил, установленных для этого нормами ТК РФ.
Положительная сторона увольнения в порядке перевода к другому работодателю заключается для работника в том, что еще до увольнения с первоначального места работы такой работник имеет гарантии по его приему к другому работодателю. Эти гарантии должны быть закреплены в письме нового работодателя, адресованном первоначальному работодателю либо работнику лично.
Существует мнение, что преимущество увольнения в порядке перевода относительно увольнения по собственному желанию заключается в том, что стаж работника в первом случае не прерывается. Однако на самом деле переведенные работники не имеют преимуществ по стажу относительно работников, уволенных по собственному желанию. Объясняется это следующим: до 2007 года в законодательстве фигурировало понятие «трудовой стаж», непрерывность которого влияла на размер пособия по временной нетрудоспособности (см. «Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию», утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 №252). Трудовой стаж считался непрерывным, если перерыв в работе при переводе к другому работодателю не превысил одного месяца, в то же время у работника, уволившегося по собственному желанию без каких-либо уважительных причин, перерыв в работе не мог превышать трех недель. Следовательно, в целях сохранения непрерывности трудового стажа работникам было удобнее увольняться в порядке перевода.
На смену понятию «трудовой стаж» пришло понятие «страховой стаж», закрепленное в Федеральном законе от 16.07.1999 №165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». Согласно указанному документу страховой стаж – это суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и (или) налогов. Так как продолжительность страхового стажа исчисляется суммарно, его непрерывность не имеет значения для определения размера пособия. Таким образом, мнение о том, что отрицательной стороной увольнения по собственному желанию является возможное прерывание стажа, является ошибочным. Страховой стаж не прерывается ни при увольнении по собственному желанию, ни при увольнении в порядке перевода, лишь приостанавливается его накопление.
Часть 2 статьи 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем. Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы ТК РФ, регулирующие реализацию права работника на отпуск при увольнении, закрепленные в статье 127 ТК РФ.
Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает два варианта реализации работником своего права на отпуск:
1) получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка. Согласно части 4 статьи 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация должна быть выплачена за все отпуска, неиспользованные работником.
2) использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут быть предоставлены работнику по его письменному заявлению. Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска. Следует иметь в виду, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (часть 2 статьи 127 ТК РФ).
Как было указано выше, работник, увольняющийся в порядке перевода к другому работодателю, имеет права, аналогичные правам работника, увольняющегося по иным основаниям (например, по собственному желанию). ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений или дополнений к объему прав работника, если он увольняется в порядке перевода. Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.
По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (статья 122 ТК РФ). Таким образом, перевод к другому работодателю не позволяет работнику «перенести» свои неиспользованные отпуска на новое место работы. Однако по соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может быть предоставлен работнику авансом и до истечения 6 месяцев. Это условие можно включить в заключаемый с новым работодателем трудовой договор.
Некоторые работодатели, определяя условия перевода работников, договариваются о сохранении неиспользованных отпусков переводимых работников с их последующим использованием уже у нового работодателя. Это делается, как правило, при отсутствии у первоначального работодателя возможности выплатить денежную компенсацию или отпускные. Многие работники считают такое условие удобным, так как перевод к другому работодателю в данном случае никак не повлияет на их неиспользованный отпуск. Однако, достигая подобного соглашения о переносе отпуска, работодатели совершают нарушение трудового законодательства, а именно – нормы о необходимости выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить отпуск с последующим увольнением (статья 127 ТК РФ). Эта норма является императивной и не допускает урегулирования рассматриваемых отношений договорным путем. При ее несоблюдении работодателя, который не произвел своевременную выплату денежной компенсации и не предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, можно привлечь к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, устанавливающей последствия нарушения трудового законодательства. Стоит отметить, что даже наличие письменной просьбы работника о сохранении за ним неиспользованных дней отпуска с отказом от получения денежной компенсации не освобождает работодателя, нарушившего предписание статьи 127 ТК РФ, от привлечения к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
Интересен факт, что ранее, до введения в действие ТК РФ, работник имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск у нового работодателя, не дожидаясь истечения определенного срока (статья 71 Кодекса законов о труде РСФСР). Причем КЗОТ РСФСР предоставлял работникам право на использование отпуска по истечении не шести, как в ТК РФ, а одиннадцати месяцев работы у данного работодателя. Согласно статье 71 КЗОТ РСФСР, в случае, если переведенный работник успевал отработать на прежнем месте работы менее одиннадцати месяцев (соответственно, права на отпуск у такого работника не возникало), он мог «доработать» этот срок у нового работодателя, после чего уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако с принятием ТК РФ в 2002 году данная норма утратила силу. В настоящее время работник, переведенный к другому работодателю, реализует свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск в том же порядке, что и работники, принятые на работу не в связи с переводом с другого предприятия. Следует иметь в виду, что КЗОТ РСФСР не предоставлял возможности перенести обязанность по оплате отпуска на нового работодателя, а лишь сохранял за работником его трудовой стаж, необходимый для использования первого отпуска на новом месте работы. Обязанность выплатить при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск с последующим увольнением существовала как до принятия ТК РФ, так и во время его действия.
Однозначная позиция законодателя по поводу невозможности перенесения неиспользованного отпуска на период работы у нового работодателя зачастую вызывает недовольство как у работодателей, так и у работников, что влечет за собой различные попытки «обойти» императивные нормы ТК РФ, обязывающие выплатить денежную компенсацию или предоставить отпуск до увольнения. Однако точка зрения законодателя является единственно верной в данном вопросе: при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю трудовые отношения работника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора. В связи с этим обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование (в случае их полного исполнения). Передать свои обязанности по трудовому договору работодатель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.
Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением. Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных шести месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре или отдельном соглашении.
Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в порядке перевода
Бухгалтер оформляет увольнение в порядке перевода. Компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена в этой ситуации? Или работник не имеет право на такую компенсационную выплату?
Общее правило
Сотруднику, с которым организация расторгает трудовой договор, должна быть выплачена компенсация за все полагающиеся ему отпуска, которыми он не успел воспользоваться во время работы в компании. Это требование действующего законодательства (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30.04.1930 № 169).
Необходимость оплаты всех отпусков, невзирая на давность периода их возникновения подтвердили высшие судьи (постановление Конституционного суда от 25.10.2018 № 38-П).
Рассчитывая сумму компенсации, нужно учесть не только основные, но и дополнительные отпуска, если они положены работнику (ст. 127 ТК РФ). Также добавим, что право сотрудника на компенсацию никак не связано с причинами увольнения. Будь то увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон или по статье, компенсация должна быть выплачена.
Идет ли речь о компенсации отпуска при увольнении в порядке перевода или расторжении договора по другому основанию право на компенсацию возникает лишь у тех сотрудников, кто проработал в организации не менее половины месяца. По правилам расчета трудового стажа, дающего право на компенсацию, количество дней работы, составляющих менее половины месяца, исключается из стажа, дающего право на компенсацию (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30.04.1930 № 169).
Договор расторгают
Если в компании намечается увольнение в порядке перевода. Компенсация за отпуск должна быть обязательно выплачена. Объясняется это следующим. При переводе работника в другую организацию трудовой договор с прежним работодателем расторгают (п. 5 ст. 77 ТК РФ). А заплатить компенсацию нужно при расторжении договора по любому основанию (ст. 127 ТК РФ).
Поэтому при увольнении в порядке перевода в другую организацию компенсация отпуска производится работодателем в общем порядке. Добавим, что в соответствии с действующим законодательством новый работодатель не обязан учитывать неиспользованные отпуска сотрудника по прежнему месту работы (абз. 2 п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30.04.1930 № 169).
Особенности оплаты отпуска при переводе работника на другое предприятие
В редакцию «Вестника» поступило письмо со следующим вопросом: «Работник прекращает трудовой договор в порядке перевода на другое предприятие. Он отказывается получить денежную компенсацию за неиспользованный ежегодный основной отпуск и просит перечислить ее на счет нового работодателя. Кто должен облагать налогом денежную компенсацию и каков порядок ее отражения в бухгалтерском и налоговом учете?»
Общие положения
Согласно ст. 24 Закона об отпусках при переводе работника на работу на другое предприятие денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, на которое перешел работник.
Пунктом 8 части седьмой ст. 10 вышеуказанного Закона предусмотрено, что работникам, не использовавшим по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получившим за него денежную компенсацию, по их желанию предоставляются ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии.
В соответствии с частью третьей ст. 9 Закона об отпусках если работник, переведенный на работу на другое предприятие, полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительные отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительный отпуска, засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы.
Если работник не получил денежную компенсацию за не использованные им дни ежегодных отпусков на предыдущем месте работы и при этом денежные средства за неиспользованные дни отпуска по его заявлению были перечислены на новое место работы, стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, должен исчисляться с даты отсчета стажа работы, предоставлявшего право на ежегодный отпуск на предыдущем месте работы. То есть рабочий период, за который работнику будет предоставляться ежегодный отпуск, не изменяется.
Налоговый учет
Налог на прибыль
Предприятие, с которым работник прекращает трудовые отношения вследствие перевода его на другое предприятие, производит начисление денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска для перечисления этой суммы на новое место работы. В соответствии с пп. 2.2.12 п. 2.2 Инструкции № 5 суммы денежных компенсаций при неиспользовании ежегодных (основного и дополнительного) отпусков и дополнительных отпусков работникам, имеющим детей, в размерах, предусмотренных законодательством, включаются в фонд оплаты труда (а именно в фонд дополнительной заработной платы). Учитывая это, компенсацию за неиспользованные дни отпуска предприятие при ее начислении включает в налоговые расходы согласно п. 142.1 ст. 142 Налогового кодекса в качестве расходов на оплату труда физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с предприятием — плательщиком налога на прибыль.
Что касается ЕСВ, начисляемого на денежную компенсацию за не-использованные дни отпуска, то его сумму при начислении предприятие тоже включает в налоговые расходы. Основанием для этого является п. 143.1 ст. 143 Налогового кодекса, согласно которому в состав расходов плательщика налога включаются суммы единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование в размерах и порядке, установленных законом.
Сумма денежной компенсации за неиспользованный отпуск, начисленная предприятием, с которым работник прекращает трудовые отношения, в целях обложения НДФЛ рассматривается как заработная плата. Поэтому начисленная сумма компенсации включается в общий месячный налогооблагаемый доход плательщика налога согласно пп. 164.2.1 п. 164.2 ст. 164 Налогового кодекса и облагается НДФЛ по ставке 15 (17)% в зависимости от размера базы налогообложения.
В форме № 1ДФ денежную компенсацию отражают с признаком дохода «101».
Уплатить удержанную сумму НДФЛ с суммы денежной компенсации необходимо при перечислении ее новому работодателю. Если компенсация будет начисляться, но не будет перечисляться на новое место работы, то налог, подлежащий удержанию с такого начисленного дохода, подлежит перечислению в бюджет в сроки, установленные Налоговым кодексом для месячного налогового периода, то есть не позднее 30 календарных дней, следующих за последним календарным днем месяца, в котором была начислена компенсация.
Вместе с тем у нового работодателя отсутствует обязательство по начислению и уплате НДФЛ с суммы денежной компенсации при ее выплате. Кроме того, новый работодатель не отражает эту сумму в форме № 1ДФ, ведь это приведет к дублированию данных о суммах начисленной (уплаченной) денежной компенсации и суммах начисленного и перечисленного НДФЛ с этого дохода.
Для работодателей, в частности предприятий, учреждений и организаций, других юридических лиц, созданных в соответствии с законодательством Украины, независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования, которые используют труд физических лиц на условиях трудового договора (контракта) или на других условиях, предусмотренных законодательством, или по гражданско-правовым договорам (кроме гражданско-правового договора, заключенного с физическим лицом — предпринимателем, если выполняемые работы (предоставляемые услуги) соответствуют видам деятельности согласно сведениям из Единого государственного реестра юридических лиц и физических лиц — предпринимателей), базой начисления ЕСВ является сумма начисленной заработной платы по видам выплат, включающим основную и дополнительную заработную плату, другие поощрительные и компенсационные выплаты, в том числе в натуральной форме, которые определяются согласно Закону об оплате труда, и сумму вознаграждения физическим лицам за выполнение работ (предоставление услуг) по гражданско-правовым договорам (п. 1 части первой ст. 7 Закона о ЕСВ).
Единым нормативным документом, разработанным в соответствии с Законом об оплате труда, который определяет составляющие фонда оплаты труда, является Инструкция № 5. Как указано выше, согласно пп. 2.2.12 п. 2.2 этой Инструкции суммы денежных компенсаций, выплачиваемых за неиспользованные ежегодные отпуска, относятся к фонду дополнительной заработной платы.
Вместе с тем частью пятой ст. 7 Закона о ЕСВ предусмотрено, что единый взнос начисляется на суммы, указанные в частях первой и второй этой статьи, независимо от источников их финансирования, формы, порядка, места выплаты и использования, а также от того, выплачены ли такие суммы фактически после их начисления к уплате.
Следовательно, в случае перевода работника на другое предприятие начисление и уплату ЕСВ осуществляет работодатель предприятия, с которого работник увольняется по переводу. Соответственно, он отражает данные суммы в отчете по ЕСВ.
Новый работодатель проводит только выплату работнику суммы денежной компенсации без начисления (удержания) ЕСВ. Кроме того, он не отражает сумму выплаченной работнику компенсации в отчете по ЕСВ.
Пример
Работник 24.03.2014 г. прекратил трудовые отношения с предприятием ООО «Дніпро» согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ. На это предприятие работник трудоустроился 01.10.2013 г. и имел право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня. Хотя ни одного дня отпуска он так и не использовал.
Исходя из указанного, работник отработал на предприятии 175 календарных дней. Вместе с тем на период с 01.10.2013 г. по 24.03.2014 г. приходятся три праздничных дня, установленные ст. 73 КЗоТ.
Для работника с ежегодным основным отпуском продолжительностью 24 календарных дня количество неиспользованных дней отпуска, подлежащих компенсации, рассчитывается следующим образом:
(175 – 3) х (24: (365 – 10)) =172 х0,06761 = 11,63 календарных дня, или с учетом округления 12 календарных дней.
То есть на момент увольнения работник имеет право получить денежную компенсацию за 12 календарных дней ежегодного основного отпуска. Сумма начисленной денежной компенсации составляет 2648,13 грн., а после удержания ЕСВ (ставка 3,6%) и НДФЛ (ставка 15%) она составляла 2169,88 грн. Работник отказался от получения денежной компенсации за неиспользованный отпуск и попросил перечислить эту сумму на его новое место работы.
На новом предприятии — ООО «Рось» работник принят на работу 25.03.2014 г.
05.05.2014 г. работник уходит в ежегодный основной отпуск с нового места работы на 14 календарных дней. Таким образом, ООО «Рось» за счет собственных денежных средств оплачивает только 2 календарных дня отпуска (14 — 12), ведь денежные средства за 12 календарных дней отпуска перечислены предыдущим работодателем (ООО «Дніпро») на банковский счет ООО «Рось».
На ООО «Рось» оклад работника составляет 5500 грн., надбавка за интенсивность работы составляет 30% размера оклада.
1) в соответствии с абзацем вторым п. 2 Порядка № 100 работнику, проработавшему на предприятии меньше года, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактическое время работы, то есть с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Таким образом, в данном случае для расчета отпускных расчетным периодом будет период с 1 по 30 апреля 2014 г.;
2) за апрель 2014 г. работнику начислены заработная плата согласно окладу в сумме 5500 грн. и надбавка за интенсивность работы — 1650 грн. Всего начислено 7150 грн. При этом в апреле 2014 г. 30 календарных дней, в том числе один нерабочий день (религиозный праздник Пасха — 20 апреля). Следовательно, среднедневная заработная плата для оплаты отпускных на новом месте работы составляет:
((5500 грн. + 1650 грн.)/29 календарных дней) = 246,55 грн.;
3) сумма начисленных отпускных за время работы на новом месте составляла ((14 дней — 12 дней) х х 246,55 грн.) = 493,10 грн. После проведения удержания ЕСВ (ставка 3,6%) и НДФЛ (ставка 15%) сумма отпускных за счет ООО «Рось» составляет 404,05 грн.;
4) общая сумма отпускных (за 12 календарных дней, перечисленная с предыдущего места работы, и 2 календарных дня с нового места работы) составляла 2573,93 грн. (2169,88 + 404,05 грн.).
Для упрощения рассмотрим порядок отражения в бухгалтерском и налоговом учете начисление работнику компенсации за не-использованный отпуск, при этом не будем учитывать других доходов (заработной платы и т. п.), которые выплачивались этому физическому лицу от ООО «Дніпро» и ООО «Рось» (допустим только, что ко всем доходам этого работника применялась ставка НДФЛ 15%). Рассмотрим бухгалтерские записи (табл.):
Источники:
http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/217881.html
http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/kompensatsiya-za-neispolzovannyj-otpusk-pri-uvolnenii-v-poryadke-perevoda.html
http://www.visnuk.com.ua/ru/pubs/id/7048
