Оценка и анализ организационной культуры на предприятии. Краткая характеристика ОАО «Роснефть»

Оценка и анализ организационной культуры на предприятии. Краткая характеристика ОАО «Роснефть»

Организационная культура предприятия ОАО «Роснефть». Анализ и пути совершенствования

Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Октября 2011 в 22:09, курсовая работа

Описание работы

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Работа содержит 1 файл

Курсовая работа.doc

Негосударственное частное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Южный институт менеджмента

Кафедра « Менеджмента, маркетинга и предпринимательства »

по дисциплине: “Теория организации”

на тему: ” Организационная культура предприятия ОАО «Роснефть».

Анализ и пути совершенствования “

Выполнила: студентка 3 курса,

08-мт Романюта Е.А.

Проверила: канд. экон. наук, доцент

Краснодар – 2010 год

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Цель работы – рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.

С термином “культура” часто связывают музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии пpоизводства и т.п.

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Задачами, стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании “Роснефть”, анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной культуры

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[15, с.14].

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие[12, с. 22]. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее[12, с. 23].

Характеристика организационной культуры охватывает[12, с. 23]:

– индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

– структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

– направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

– интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

– управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

– поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

– стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

– идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

– управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

1.2 Структура организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Читать еще:  Как сделать и где разместить карту желаний по фен-шуй? Как сделать карту желаний — Блог ведической астрологии.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности [14, с. 5].

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты[9, с. 42]:

1. Мировоззрение представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Анализ организационной культуры ОАО «Роснефть»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Февраля 2011 в 08:32, курсовая работа

Описание работы

Целью данной курсовой работы является изучение такого понятия как организационная культура и рассмотрение типов организационных культур.

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

– дать понятие организационной культуры и рассмотреть ее основные типы;

– проанализировать организационную культуру на примере ОАО «Роснефть», ее структуру и содержание;

– рассмотреть управление организационной культурой рассматриваемого предприятия.

Содержание работы

Введение 3
1. Организационные культуры: понятие, типы и функции 5
1.1. Понятие организационной культуры 5
1.2. Типы и функции организационных культур 9
2. Анализ организационной культуры ОАО «Роснефть» 15
2.1 Краткая характеристика ОАО «Роснефть» 15
2.2 Структура организационной культуры ОАО «Роснефть» 18
2.3 Содержание организационной культуры ОАО «Роснефть» 20
3. Управление организационной культурой ОАО «Роснефть» 22
Заключение 24
Список литературы 26
Приложения

Файлы: 1 файл

Типы организационных культур курс.docx

Организационная культура – это система общественно – прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности , обычаев и традиций , индивидуальных и групповых интересов , особенностей поведения персонала данной организационной структуры , стиля руководства , показателей удовлетворенности работников условиями труда , уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией , перспектив развития . На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности , потребности и интересы , политические взгляды , профессиональные интересы , моральные ценности , темперамент . К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности : позитивная реакция на людей , имеющих власть , желание конкурировать , умение убеждать , стремление играть роль неформального лидера , терпимость к рутинной административной работе 1 .

Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

Читать еще:  Малочисленные народы китая. Население Китая: история, демография и национальный состав

Влияние культуры определяется широтой и глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми.

Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации; генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Организационная культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой – находится в постоянном развитии. Неспособность ее изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

Целью данной курсовой работы является изучение такого понятия как организационная культура и рассмотрение типов организационных культур.

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

– дать понятие организационной культуры и рассмотреть ее основные типы;

– проанализировать организационную культуру на примере ОАО «Роснефть», ее структуру и содержание;

– рассмотреть управление организационной культурой рассматриваемого предприятия.

Для написания работы использовались научные, периодические, нормативные источники.

1. Организационные культуры: понятие, типы и функции

1.1. Понятие организационной культуры

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия « организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые варианты.

Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения 2 .

Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры [2]. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.

Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

Существует, конечно, много видов и уровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим уровнем следует считать глобальные культуры, например культуры мировых религий или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач и Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм – коллективизм, нейтральность – эмоциональность, специфичность – размытость, ориентация на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры [3].

В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур чернокожих и белых у Т. Кокса. Уместно вспомнить данные анализа индустриальных культур (например, работа Г.У. Гордона посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.

Культура организации более узкая. На ее уровень и нацелена моя работа. Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех. Другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации. [1]

Внутренние структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации и интеграции или трудности в реализации организационных видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Так, во многих организациях нередко можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные замечания в адрес кучерявых работников отдела кадров. Одна из причин состоит в том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности 3 . Другими словами, чрезмерный акцент на культурных различиях подразделений может способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.

При этом важно иметь в виду, что каждая структурная единица несет в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно программе, где каждый уникальный элемент изображения в дополнение к собственным характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений также включает в себя стержневые элементы культуры организации в целом, одновременно обладая своими уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.

Читать еще:  Как нарисовать красивый букет. Инструкция, как нарисовать цветы в вазе карандашом поэтапно для детей и взрослых

1.2. Типы и функции организационных культур

Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Диплом Анализ организационной культуры компании (на примере ОАО «НК «Роснефть»»)

ГЛАВА I. Организационная культура: понятие, сущность и типология…….. 6
1.1. Понятие организационной культуры.……………………………………… 6
1.2. Функции организационной культуры…………………………………….. 13
1.3. Типология организационной культуры ……………………………. …. 19

ГЛАВА 2. Структура и особенности организационной культуры……..…… 28
2.1. Критерии анализа и принципы организационной культуры……………. 28
2.2. Структура организационной культуры……………………………….….. 31
2.3. Критерии и показатели организационной культуры по методике Г. Хофштеде……. 34

ГЛАВА 3. Опыт формирования и развития организационной культуры на примере ОАО «Роснефть»……………………………………..………………. 43
3.1. Общая характеристика ОАО «Роснефть»………………………. ……… 43
3.2. Структура и содержание организационной культуры ОАО «Роснефть»…………………………………………. …………………………. 47
3.3. Управление организационной культурой в ОАО «Роснефть» и пути ее совершенствования…………………………………………………………..… 50

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….…… 60

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев А.С. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. – 2008. – №6.
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: КНОРУС . – 2007. – 436 с.
3. Брасс А.А. Основы менеджмента. – М.: Экономика. – 2007. – 356 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. – 2006. – 504 с.
5. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ. – 2008 – 416 с.
6. Гурков И.Б. Стратегия и структура корпорации: Учебное пособие. – М.: Дело. – 2007. – 456 с.
7. Дамари Р. Деловая этика. – М.: КНОРУС. – 2008. – 284 с.
8. Данилов П.А. Место и роль организационной культуры. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. – 2007. – 394 с.
9. Джон Д. Радеба Ли. Х. Международный бизнес – М.: Дело. – 2008. – 292 с.
10. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник. – М.: КНОРУС. – 2007. – 384 с.
11. Карташова Л.В. Никонова Т.В. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА – М. – 2006. – 220 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Экономисть. – 2009. – 638с.
13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и допол. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 511 с.
14. Латова Н.В. Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность, 2001., №4.
15. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М. – 2008. – 218 с.
16. Мардас А.Н. Мардас О.А. Организационный менеджмент. – М.: Экономистъ. – 2008. – 248 с.
17. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М. – 2007. – 480 с.
18. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина. – СПб.: Питер. – 2009. – 432 с.
19. Патрисия Бьюлер. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М. – 2008. – 342 с.
20. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: ИНФРА – М 2008. – 54 с.
21. Ричард Л. Дафт. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика. – 2007. – 418 с.
22. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник. – М.: Изд-во «Экзамен». – 2008. – 320 с.
23. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Учебник. – М.: ИНФРА-М. – 2008. – 571 с.
24. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. – М.: ИНФРА-М. – 2008. – 442 с.
25. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер. – 2007. – 250 с.
26. Удальцева М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 2008. – 40 с.
27. Ушаков К.М. Организационная культура. – М.: ИНФРА – М. – 2007. – 268 с.
28. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес. – 2007. – 419 с.
29. Холл. Р. Организации: структуры, процессы, результаты: Природа и типы организаций. Организационная структура. Организационный процесс. Окружающая среда и межорганизационные отношения. Теория и эффективность организаций. – Спб.: Питер. – 2008. – 415 с.
30. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. – М.: Юрайт-Издат. – 2007. – 362 с.

Источники:

http://www.stud24.ru/organization-theory/organizacionnaya-kultura-predpriyatiya-oao-rosneft/71776-228811-page1.html
http://referat.yabotanik.ru/menedzhment/analiz-organizacionnoj-kultury-oao-rosneft/112744-3639304-page1.html
http://www.gotovoe.ru/works/analiz-organizatsionnoy-kultury-kompanii-na-primere-oao-nk-rosneft-/

0 0 голоса
Рейтинг статьи
Подписаться
Уведомить о
guest
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии