Красивые чилийки. Что было самым непривычным в период адаптации? Уровень заработной платы

Наши в Чили: Здесь люди выходят на улицы, чтобы открыто выразить свое мнение

Кем нужно работать в Чили, чтобы жить припеваючи, действительно ли остра чилийская кухня и почему здесь никого не удивить айфоном – в интервью с нашей соотечественницей Анной Просянниковой-Митряниной.

– Анна, расскажите, какими путями попали в Чили?

– Первый раз я посетила Чили в 2008 году в качестве туриста вместе со своим будущим супругом, чья семья переехала в эту страну с постсоветского пространства в 1996 году. Главной целью этой поездки было осуществление моей заветной мечты – посещение острова Пасхи.

На тот момент мы даже не рассматривали Чили как страну нашего постоянного проживания. В 2009 году, после непродолжительного проживания в Беларуси, мы оказались здесь. День нашего прибытия совпал с Днем Независимости, который празднуется 18 сентября, и теперь это для нас двойной праздник.

– Чем вы зарабатываете себе на жизнь?

– Являясь по профессии преподавателем иностранных языков – английского и немецкого – я работаю в совершенно не гуманитарной сфере. Уже два с половиной года я сотрудник Oracle Chile, одной из самых крупных мировых компаний по развитию инноваций путем упрощения ИТ-сферы, где выполняю функции старшего специалиста по технической поддержке системного обеспечения Sun. Так как компания американская, то они следуют девизу, что всему можно научиться, конечно, если это не конструирование космических кораблей, к тому же у меня был опыт работы в американской компании, где, кстати говоря, я и познакомилась со своим супругом.

– Что было самым непривычным в период адаптации?

– Однозначно – землетрясения! Особенно после того, когда первое знакомство с этим природным явлением состоялось 27 февраля 2010 года, когда сила подземных толчков достигла 8,8 балла по шкале Рихтера. Это землетрясение стало одним из 6 самых сильных в мире, зарегистрированных сейсмологами. За две с половиной минуты, которые оно длилось, я осознала, как хрупок человек перед стихией.

– Долго ли вообще перестраивался организм на жизнь в другом полушарии?

– Почти что сразу пришлось менять свои представления по поводу солнечных “отношений”. Солнечная активность здесь очень высокая: как-никак, а Сантьяго расположен на высоте 520 метров над уровнем моря, поэтому все время приходится пользоваться солнцезащитными кремами с фактором SPF 30 и выше, прятать глазки за солнцезащитными очками, а волосы – под головным убором, чтобы не выгорали и не пересыхали.

Были случаи, когда после одного дня отдыха на пляже загар становился ожогом первой степени. Отдых на океане в Чили это не Рио-де-Жанейро! Палящее солнце и холодный открытый океан, где максимальная температура воды летом достигает +15 градусов, поэтому все купаются в бассейнах и большинство не умеют плавать.

Все еще непривычным остается празднование Нового года, когда за окном лето.

– Как справлялись с языковым барьером? Многие ли чилийцы свободно говорят по-английски?

– По приезде в Чили у меня были базовые знания испанского языка, которые надо было совершенствовать, чтобы интегрироваться в общество. И в этом мне очень помогло мое первое образование. Я осваивала испанский самостоятельно, взяв на вооружение все методики: занятия по самоучителям, чтение периодических изданий, просмотр фильмов с субтитрами и непосредственно живое общение с носителями языка, т.е. полное погружение. Большую поддержку мне оказал мой супруг, который владеет испанским языком в совершенстве.

В каждодневном общении меня сопровождают 3 языка: английский при работе с клиентами, на испанском разговариваю с коллегами и знакомыми, а дома – по-русски.

А вот “свободное” владение английским языком это очень актуальный вопрос в современном чилийском обществе. Уровень владения им у выпускников частных школ очень хороший, чем не могут похвастаться выпускники государственных учебных заведений. Для того, чтобы исправить эту ситуацию, Министерство образования ежегодно выделяет десятки тысяч стипендий для всех желающий пройти языковой курс как в Чили, так и в англоговорящих странах, предоставляются возможности бесплатно сдать TOEFEL и получить соответствующий сертификат.

– В какой сфере экономики занята основная часть населения страны? Какие профессии считаются престижными и являются самыми высокооплачиваемыми и какие – наоборот?

– Рыночная экономика дает возможность приблизительно 70-80% населения быть задействованными в мелком и среднем бизнесе почти в каждой экономической отрасли – сельском хозяйстве, виноделии, лесопереработке, рыболовстве, всех видах перевозок, здравоохранении, образовании, сфере обслуживания, туризме.

Рекордсменами по оплате труда можно назвать всех тех, кто работает в горнодобывающей сфере, особенно в добыче меди. Премии по итогам года у них исчисляются в очень высоких суммах. Например, сумма премий в некоторых компаниях достигла 30,000$ за 2012 год. И как показательное следствие: в городе Антофогаста в автосалонах у местных дилеров были проданы все новые машины в течение месяца.

Достойно зарабатывают специалисты в области здравоохранения (доктор, хирург), образования (преподаватели в университетах и частных школах), ИТ (программисты), международных отношений (экспорт-импорт), виноделия (эмологи).

– Сколько вообще нужно зарабатывать в Чили, чтобы чувствовать себя комфортно (не роскошествовать, но и не считать каждую копейку)?

– Я бы назвала Чили достаточно дорогой страной для проживания. Минимальная зарплата составляет около 450$, но очередь из желающих идти работать за эти деньги не стоит и, как бы парадоксально это ни звучало, уровень безработицы в стране на данный момент всего лишь 6%. Объяснить это просто: на 450$ будет достаточно трудно прожить. Для сравнения: аренда однокомнатной квартиры в центре, где проживают студенты, низкий, средний класс и эмигранты из соседних латиноамериканских стран, будет стоить не менее этих же самых 450$. Чилийский песо сам по себе очень сильная валюта и Центральному Банку приходится сдерживать его рост, так как это стимулирует экспортеров.

Понятия средней зарплаты не существует! Оплата вашего труда зависит от вашего образования, опыта работы, знания иностранных языков.

А вот вопрос, сколько надо получать, чтобы жить комфортно, – достаточно сложный. Все зависит от самого человека и сколько именно средств ему надо для этого. Большую роль играет район проживания, расположение работы, жилье (в собственности, надо платить аренду или проценты по кредиту (приблизительно 4% годовых), количество детей.

Например, стоимость бензина – почти 2$ за литр, проезд в метро и на общественном транспорте – 1,5$, в случае необходимости можно пересечь Сантьяго по платным трассам за 13$ в одну сторону. Ориентировочно на семью из двух взрослых человек, без детей, со своим жильем требуется около 1800$ в месяц.

Жизнь здесь намного комфортнее, чем на постсоветском пространстве, но за этот комфорт надо платить, поэтому чем больше зарабатываешь – тем лучше, хотя, даже если у вас на что-то не хватает денег, а чего-то очень сильно хочется, то банки очень быстро придут вам на “помощь” с предложениями взять кредит.

– Анна, как вы думаете, если бы типичный чилиец выиграл в лотерею миллион долларов – на что бы в первую очередь он их потратил?

– Типичный чилиец, да и не только типичный, сразу же созвал бы всех своих родственников, чтобы это дело отметить где-нибудь на берегу океана, с хорошим вином, пивом, запекая мясо и колбаски на решетке. Потом бы они все дружно пошли бы на стадион смотреть футбольный матч любимой команды.

– Чилийская кухня. Действительно ли все “с перчиком”? Расскажите, пожалуйста, подробнее о том, что всенепременно нужно попробовать каждому, кто оказался в Чили.

– Как хорошо, что вы меня об этом спросили и у меня есть возможность развеять этот стереотип! Chile – название страны, а chili – острый перец, и никакой связи между ними нет.

По одной из версий, а их несколько, “chile” означает “прохладно, холодно”. Таким именем индейские племена, жившие на юге страны, называли холодные и сильные ветра, дувшие с океана в зимний период.

На языке коренных жителей мапуче trih или chi называется маленькая птичка с желтыми пятнышками на своих крылышках, которая пищит подобным образом.

Также существует версия, что такое имя носил вождь племени cacique, который правил в долине Aconcagua до того, когда ее завоевали инки, и все это произошло намного раньше прибытия испанцев.

А вот чилийская кухня с ее национальными блюдами на мой вкус достаточно пресная, хотя выбор продуктов питания здесь превосходный. Обязательно надо попробовать морепродукты (мидии, локос, устрицы), различные виды рыбы. А какие тут фрукты – чиримойя, туна, сладкий огурец! Отдельная ода посвящается авокадо, вариаций приготовления которого великое множество: и в салатах, и в виде пасты с хрустящими хлебцами, и с рыбой, и с мясом.

– Можно ли назвать женщин Сантьяго модницами? Как вообще относятся чилийцы к моде и брендам – считают ли важным заполучить последнюю модель айфона и “прибарахлиться” на сезонных распродажах модных домов?

– Да, можно! В прошлом году в Сантьяго был открыт самый большой торговый центр в Латинской Америке – Costanera Center, – который служит меккой для всех любителей шопинга, где на 7 этажах для вас открыты двери магазинов ведущих американских и европейских марок.

iPhone и прочие достижения технологического прогресса, такие, как 3D-телевизоры, планшеты и т.д., воспринимаются чилийцами очень естественно. Для них это, скорее, жизненная необходимость, чем хвастовство, и ко всему прочему эти вещи доступны по цене. Функциями умных вещей здесь очень активно пользуются. Например, все банковские платежи осуществляются по интернету; с помощью смартфонов можно делать покупки с цифровой витрины на станции метро (Wi-Fi в метро бесплатный), которые будут доставлены к вашему приезду домой; можно получать информацию о транспортных пробках и на какой заправке самое дешевое топливо.

– В каком возрасте чилийцы обычно заводят семьи? Живут ли молодые с родителями? Сколько в среднем детей в семье, и насколько вообще сильны семейные связи?

– Чилийское общество достаточно либерально (хотя 70% населения страны исповедуют католицизм), и здесь не чувствуется общественного давления – к какому возрасту надо выучиться, жениться/выйти замуж, родить детей и т.д. и т.п. Ориентировочно – между 25 и 35 годами.

Когда молодая пара создает свою собственную семью, то обычно они живут отдельно от родителей. Количество детей зависит от доходов, как я рассказывала ранее.

А вот сильными семейными связями они могут похвастаться. Друзьями в первую очередь являются именно ваши родственники и родные. Поддерживаются традиции совместных семейных обедов по воскресеньям, все важные события отмечаются в кругу семьи, и ездят отдыхать они тоже все вместе.

Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы

Управленческие методы адаптации персонала должны применяться на любом предприятии. Каждый новый работник проходит процесс адаптации, когда начинает работать на конкретной должности предприятия или фирмы.

Виды адаптации работника

Адаптация – приспособление к условиям существования. Эта функция направлена на создание стабильности и равновесия. Социальная адаптация – период вхождения новичка в социальную среду. Период включения сотрудника в работу предприятия называют производственной адаптацией.

Результатом адаптации работника в организации считается соответствие между средой в компании и работником, как субъекта адаптации. Такое состояние не бывает абсолютным, так как производственные условия и потребности сотрудников постоянно меняются.

Профессиональная адаптация включает освоение знаний, навыков, возможностей и формирование необходимых качеств в работе. С одной стороны, профессиональная адаптация – это приспособление работника к требованиям должности, а с другой – соответствие условий труда психофизиологическим возможностям работника.

Этапы и результат

Профессиональная адаптация включает два этапа. Сначала у работника формируется положительное мнение к виду деятельности предприятия, условиям и режиму работы. На втором этапе сотрудник приобретает навыки и знания при выполнении своих обязанностей, которые позволяют ему быстро ориентироваться в рабочих ситуациях.

Психофизиологическая адаптация означает приспособление работника к новым физическим и психическим изменениям. Факторы среды на предприятии влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, здоровье. К таким факторам принадлежат показатели монотонности труда, режим работы, удобство рабочего места.

В период привыкания к условиям труда работник проходит этап социально-психологической адаптации в коллективе. Он включает систему отношений между сотрудниками, традиции, ценности, привычки. Социологи и психологи называют несколько степеней социально-психологической адаптации:

1. Начальная ступень – внешняя переориентация. Работник не признает ценностей нового коллектива, но не показывает этого и старается не конфликтовать.
2. Вторая ступень. Работник и коллектив одновременно признают друг друга, но ничего не меняют.
3. Третья ступень. Новый работник воспринимает ценности коллектива, но не меняет свою систему и понятие ценностей.
4. Ассимиляция. Личность полностью принимает систему ценностей всего коллектива и в полное мере перестраивает свое поведение и психологию личности.
5. Последняя ступень. Личность работника сливается с коллективом, теряя при этом свою целостность.

Структура социально-психологической адаптации включает познавательный, практический и эмоциональный аспекты:

• познавательный – получение информации о коллективе>
• практический – вхождение в коллектив>
• эмоциональный – формирование мнения о взаимоотношениях в коллективе.

Организационная адаптация характеризирует знакомство работника с механизмом управления предприятием, целями, должностными обязанностями. Происходит понимание значимости собственной роли в процессе работы организации.

Экономическая адаптация – материальное стимулирование работника. Например, уровень заработной платы или отсутствие задержаний ее выплаты.

Непроизводственная адаптация – общение с коллегами за стенами предприятия. Это может быть совместное занятие спортом, обучение или отдых на природе.

Все процессы адаптации неразрывно связаны между собой, поэтому нужна система инструментов управления, которая обеспечит быструю и успешную адаптацию персонала. Процесс адаптации непрерывный, и всегда остается незавершенным. Организация и работник постоянно развиваются, в любой момент их взаимоотношения могут измениться.

Цели этапов адаптации

Каждый этап адаптации – отдельный период трудовой деятельности работника. Различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация подразумевает приспособление молодых специалистов, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Сотрудники, которые уже имеют опыт работы, проходят вторичную адаптацию. Например, когда их повышают по службе.

Первичная адаптация – вхождение молодого сотрудника в трудовую деятельность организации. В этом периоде молодежь учится у опытных сотрудников.

Цели первичной адаптации:

• вливание молодежи в деятельность организации>
• начальное распределение рабочей силы>
• социализация и профессионализация>
• замена предыдущих работников>
• профессиональная ориентация.

Цели вторичной адаптации:

• улучшение производственного климата>
• перераспределение кадров>
• подготовка трудового места новому работнику>
• повышение уровня стабильности коллектива>
• социализация и профессионализация.

Главной причиной адаптационного периода является отличие между ранее полученными знаниями, навыками и требованиями должностных обязательств к работнику. В период адаптации работник воспринимает большой объем информации. Кроме того, ему нужно набраться опыта для выполнения своих обязанностей. Потому в период, когда происходит адаптация персонала, методы управления ускоряют этот процесс.

Методы адаптации

Метод – набор средств, которые позволяют получить нужный результат за определенный период времени. Единого метода, который поможет в адаптации нового сотрудника, не существует. От условий и разных ситуаций зависит, каким методом воспользуется руководство или ответственный человек. В успешной адаптации работника заинтересованы обе стороны. Потому действия должны быть комплексными, целенаправленными на адаптацию новичка.

Первостепенные признаки, которые указывают на успешную адаптацию сотрудника организации:

• работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи>
• работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать за последствия своей деятельности>
• сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена руководителей и своих коллег, настроил контакт с коллегами>
• работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она работает>
• работник выучил правила наказаний и поощрений организации>
• сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения разных групп>
• работник вошел в состав неформальной группы (компании друзей, единомышленников, группы по интересам).

Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и межличностное общение.

Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, осуществляет управление адаптацией нового работника. Он заинтересован в успешной адаптации сотрудника, так как ему не нужно будет искать другого кандидата. Менеджер по персоналу контролирует вливание новичка в коллектив и помогает решить возникающие вопросы.

В процессе адаптации специалист может повлиять на новичка путем объяснения ему как следует вести себя на работе, что лучше одевать, куда сходить пообедать, давать советы. У специалиста кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем новичка о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.

Метод неформализованного сопровождения

Если использовать метод неформализованного сопровождения, повышается эффективность адаптации только при целенаправленных действиях.

Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника, которое требует затрат времени.

При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.

Метод проведения мероприятий

Управляющий персоналом организовываются корпоративы, на которых новичка знакомят с коллективом. Этот метод применяется для облегчения отношений в общении с коллегами. Через короткое время после того, как новичок приступил обязанностям, проводится неформальное чаепитие. Это может быть коллективный поход в кафе или поздравление именинников. Большие организации не собирают весь коллектив полностью, а делают мероприятия для отдельных подразделений компании. Руководителю требуются навыки для проведения таких собраний. Необходимо провести небольшой инструктаж новичку перед корпоративной вечеринкой. Рекомендуется посоветовать новому работнику:

• в какой одежде прийти>
• уместно ли будет шутить>
• о чем нужно говорить>
• как сказать вступительную речь или тост.

Если в организации есть традиция проводить самопрезентацию, нужно помочь новичку подготовить и отрепетировать текст. Помимо этого, нужно дать совет новому сотруднику с кем обязательно нужно пообщаться во время корпоратива.

Организация корпоративных мероприятий возлагается на руководителя отделения или менеджера по управлению кадрами. Если в компании нет традиции собираться в необычной обстановке, то не следует проводить такие мероприятия. Ведь главное их условие – наличие соответствующего повода. В таком случае знакомство с новым сотрудником лучше присоединить к какой-то дате: конец рабочей недели, день рождения в месяце. Но, в планировании корпоративных мероприятий обязательно нужно предусмотреть знакомство нового сотрудника с коллективом. Иначе, эффект от такого мероприятия может принести стресс новичку.

Метод «корпоративный PR»

Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.

Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс».

Командный тренинг

Эти методы адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений.

В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику. До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение.

Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.

Методы организационной адаптации

Новому работнику необходимо понимать, какие требования могут ему предъявить. Если он освоил эту информацию и умеет правильно общаться, то сумеет найти выход с проблемной ситуации. Например, когда сотрудник едет в командировку, ему необходимо знать, как заказать билет на поезд, у кого взять деньги на поездку, какие с собой нужны документы и другие детали. Но если новичок уже знаком с основными работниками предприятия, все вопросы для него решаемы.

Инструктаж в подразделениях

Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате.

В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении.

«Папка нового сотрудника»

В этой папке должен быть комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт

Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

Подход, ориентированный на профессию

Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику деятельности новичка в период адаптации.

Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Потом руководитель дает задание новичку на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник контролирует ход работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это нужно.

Если к новичку прикрепляют наставника, то адаптация проходит более эффективно. Ведь не каждый начальник имеет время для нового сотрудника, особенно если это большая компания. Опытный наставник поможет новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или пособие с рекомендациями.

В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования.

Выбрать способы адаптации персонала на предприятии – задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компании.

5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание

Когда менеджер по персоналу предлагает внедрить в компанию такой HR-процесс, как адаптация новых сотрудников, или же актуализировать существующий, многие работодатели скептически относятся к такой инициативе.

Как аргументировать необходимость адаптации сотрудников в компании, грамотного подхода к этому процессу? Один из аргументов – просчет стоимости некорректной адаптации или ее отсутствия на примере одного сотрудника.

Допустим, мы приняли на работу менеджера по продажам. Он пытается самостоятельно вникнуть в работу, изучить продукт, разобраться с CRM. Спустя месяц новый сотрудник «внезапно» принимает решение об увольнении. Возможные ошибки, допущенные в работе с новым сотрудником, мы рассмотрим чуть позже. Сначала давайте проанализируем те затраты, которые несет компания в данной ситуации:

1. Прямые затраты. В эту статью входит стоимость объявлений о вакансии на job-сайтах, в печатных изданиях, работа рекрутинговых агентств и т. д. Например, 1960 грн – стоимость размещения на одну неделю «горячей» вакансии на job-сайте.

2. Затраты отдела персонала. В данном случае умножаем стоимость одного часа работы сотрудника отдела персонала на суммарное время, потраченное им на написание, размещение объявления о вакансии, работу с резюме кандидатов, проведение телефонных интервью, первичных собеседований, сбор рекомендаций, написание отчета о кандидате.

3. Стоимость рабочего времени заказчика (например, руководителя отдела) на подготовку и проведение вторичного собеседования с кандидатом:

Например, 3 часа X (25000 : 160) = 468 грн (это только на одного кандидата)

4. Потерянные возможности. Просчитываем приблизительную стоимость потерь, например, в продажах. Экономисты говорят о том, что новый сотрудник не приносит прибыли компании как минимум первые три месяца работы. Также просчитываем потери, которые несет компания в период, когда «пустует» рабочее место уволившегося сотрудника.

5. Заработная плата нового сотрудника за данный период плюс расходы на его обучение (рабочее время наставника, welcome-тренинг, тренинг по продукту и т.д.).

Просуммируйте полученные суммы, внушительная цифра получилась в результате, не правда ли?

Рассмотрим ошибки, которые часто допускают в процессе адаптации сотрудников.

Ошибка 1. За процесс адаптации отвечает только служба персонала или руководитель нового сотрудника

Решение: в процессе адаптации принимают участие служба персонала, линейный руководитель, наставник. Распределите зоны ответственности в следующем порядке:

• HR-специалист выступает как эксперт и методист. Его задача – презентовать процесс, порекомендовать форму и описать процесс.
• Линейный руководитель определяет должностные обязанности нового сотрудника, определяет его наставника, составляет перечень заданий и знакомит с адаптационным листом, отслеживает промежуточные результаты, выполнение заданий, принимает решение о прохождении испытательного срока.
• Наставник отвечает за подготовку рабочего места, поздравляет с началом работы в компании, знакомит с коллективном, функциями подразделений, обучает в процессе работы, предоставляет обратную связь.

В компаниях, которые работают в основном с молодыми специалистами, используют особую форму наставничества – баддинг. Например, в компании Ikea за каждым новым сотрудником закрепляется бадди, который помогает решать все неформальные вопросы, знакомит новичка с корпоративной культурой, рассказывает, где можно пообедать, как заказать пропуск и др.

Часто все эти функции передают линейному руководителю, у которого и без этого много обязанностей. Как результат, получаем формальную адаптацию, «для галочки».

Ошибка 2. Неправильная постановка задач на время испытательного срока

Многие знают технику постановки задач по SMART. Но немногие используют ее на практике. Часто можно увидеть, как новым сотрудникам ставят задачи, исходя из опыта работы сотрудников с большим стажем работы на данной должности. «Если наши продажники выполняют план, значит и новенький должен его выполнять в первый месяц работы. Иначе зачем он нам в команде?» – отвечает руководитель отдела продаж на вопрос о том, как будем оценивать работу нового сотрудника.

Решение: при постановке задач новым сотрудникам (и не только новым) добивайтесь, чтобы каждая задача была конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени.

Ошибка 3. Неправильно осуществляется контроль

Не соблюдается правило: чем ниже уровень развития компетенций, тем больше контрольных точек необходимо делать в выполнении задач этим сотрудником. И наоборот, чем выше квалификация, тем меньше внешнего вмешательства в свою работу требует сотрудник.

Решение: составьте тайминг стажировки новому сотруднику, которому нужен частый контроль. Так вы сможете быстро поменять вектор, если увидите, что сотрудник в решении задачи идет не в том направлении. Покажите ему контрольные точки как возможность обратной связи от руководителя и как возможность быстрого развития его компетенций. Сотруднику высокой квалификации дайте больше возможности проявить свою самостоятельность и показать профессионализм.

Ошибка 4. Испытательный срок отождествляют с адаптационным периодом

По трудовому законодательству Украины испытательный срок не может превышать 3 месяца, для отдельных случаев – 6 месяцев. Период адаптации, как правило, более длительный процесс. Для младшего звена – это 8 недель, для среднего – 20 и для топ-менеджмента более 26 недель.

Решение: если сотрудника берут на работу с испытательным сроком, включите этот период в программу адаптации, но не формируйте ее под дату окончания испытательного срока.

Ошибка 5. Излишний официоз

Новый сотрудник чувствует себя очередным «винтиком» в структуре вашей компании, от этого ему психологически некомфортно. Большой объем новой информации, новый функционал, новые коллеги. Человек не чувствует своей ценности.

Решение: дозируйте объем информации, покажите новому сотруднику ценность его должности в вашей компании. Обратите внимание на его сильные качества, покажите, как они важны в работе именно на этой должности. Убедитесь, что ему комфортно, что у него есть все необходимое для работы. Создавайте дружескую, поддерживающую атмосферу в команде.

Процесс адаптации начинается еще при составлении объявлении о вакансии. Уже на этом этапе вы показываете потенциальному кандидату ценности компании, ее корпоративную культуру. На собеседовании HR-менеджер сопоставляет ценности компании и кандидата, насколько они совпадают. Ведь по сути адаптация – это принятие сотрудником норм, правил, ценностей компании. Процесс адаптации заканчивается тогда, когда сотрудник ощущает себя частью компании, приносит пользу, выполняя поставленные задачи.

Смена работы – это всегда стресс для человека. Задача службы персонала, линейного руководителя, наставника – сделать этот процесс более комфортным, понятным и эффективным.

Надежда Березовая, HR-консультант, сертифицированный коуч, преподаватель курсов HRM

Источники:

http://newsland.com/community/5206/content/nashi-v-chili-zdes-liudi-vykhodiat-na-ulitsy-chtoby-otkryto-vyrazit-svoe-mnenie/1902197
http://hr-portal.ru/article/kak-pomoch-novomu-sotrudniku-adaptirovatsya-na-novom-meste-raboty
http://prohr.rabota.ua/5-oshibok-v-adaptatsii-sotrudnikov-na-chto-obratit-vnimanie/